目前的大学就业人群，主要集中95后和00后。这一群体有他们得天独厚的符号，很多的研究表明，从90后开始，个体对于体验这件事情，越来越看重，如果用互联网的语言来说，就是：

"用户体验"

换句话说，就是怎么感觉好，怎么来！

这也是为什么游戏这类沉浸式体验会如此获得年轻一代的青睐。

在过去这些年接触过的人选中，不管是企业的工作者还是大学生都发现，在获取一个就业机会这件事情上，能脱颖而出，有三件事情是不可少的：简历、面试和高效的沟通。这也是我们上面所说的求职中用户体验的过程。

大概在3年前，我曾经和一些伙伴探讨过一个问题：智能时代，未来还需要简历吗？咱们让这个子弹先飞一会，想一想。

简历，就是让招聘者高效知道你是谁？从哪里来？可不可以让你过来面试。

面试，就是让对方了解你，在一个场景交互的过程中，互相判断基于这个岗位的合适度。

高效沟通，是一种语言逻辑，如何能把话说清，信息的全面化、针对场景化、输出具体化。

未来，知道「你是谁」，让人「了解你」，你可以「把话说清」这件三件事情，将是判断个人核心竞争力的主题，呈现的方式也会丰富多彩，路径会越来越短。

简历：投其所好，不是给己所要

古有，魏书，第二十一卷之献文六王传上的广陵王羽传记载着：“卿履历卑浅，超昇名任，不能勤谨夙夜，数辞以疾。”则是表示一个人生平的经历及资格。

今有大数据人才画像。

无论古代还是现代，不缺乏表达自己的方式，只要打开网站搜索，有需要的致胜攻略，但从过去的面试经历来看，简历不是一个短时行为，某程度来说，它是一个长期行为，既然是长期的，也就是说需要规划。

如果你正要梳理，在下笔之前，不管呈现方式如何，都应该先梳理好以下三个层面：目的、结构和信息

01

目的：将求职者高效具象化

一份优质的简历，应该可以让人力招聘者高效的获取你和他人的不同，减少判断的时间，而从人力招聘者的阅读习惯，他们会想知道求职者：

-学历情况

-社会实践

-针对求职岗位是否有相关的项目经验

如果能在这三个方面，抓住招聘者的眼球，已经踏出很重要的一步，有些求职者可能会问，如果不是名校毕业，该怎么办？这要从招聘者的评估角度来分析，从与大量人力招聘工作者的合作经验看，他们更看重人才与岗位的匹配度，学历是评估的一个维度，因为应届求职者如果都是应届毕业生，学历有一定的影响，但不是决定的，他们对我们的教育体系也有一定了解，这方面大可不必担心。

02

结构：事实和数据的支撑

这与上面所提到的社会实践和项目经验细细相关，这个结构将是求职者终身受用的逻辑技能，很多求职者会比较习惯用叙述的方式来描述自己的项目经验，但其实从招聘者的角度，他们会希望看到更加细致的层面，比如：

这个项目中，我们可以描述它的背景情况、挑战的部分在哪里，我们是如何来解决这些挑战，后面，很要紧的一个加分就是，这个项目在before和after上有什么差异，这里通常用数字或数据来表达，会将这部分的内容更加立体化。

再次强调，读者的观感很重要。

03

信息：客观信息主导，主观信息减少

大学求职者的简历，因为还没有开始工作，在工作经历上几乎为零，所以许多的同学就会加上自己的个人信息部分，比如：照片、个人爱好和自我评价等。建议这三个都不要出现，因为在阅读习惯上，这三个部分，这些信息不是不好，有可能会成为干扰信息，招聘者阅读这个履历是为了高效识别人选之间的不同，是为了进行人才和岗位的匹配，特别是现在线上招聘陆续流行的时候，需要尽量减少在敲门时候的干扰。

我们曾经遇到过，求职者的照片拍的很专业，天真蓝与海马体，但是求职者进行面谈的时候，可能因为一些原因，当天的容貌有落差，就让人力招聘者产生疑惑，这是我们需要避免，那拍的照片，可以放在那里，我建议可以放在社招聘的社交平台，比如LinkedIn等。

针对个人爱好，有同学会写很多，希望展示自己的多面性，这也会比较有风险，比如一个同学很喜欢跑马拉松，如果招聘者本身不喜欢运动，看到这个信息后，心底就会浮想联翩，未必会对招聘结果产生影响，但是我们也没必要增加求职的风险。同理，自我评价也没有必要。

简历的原来：投其所好，不是给几所要。

面试：你的人岗匹配度

面试是一个感官体验过程，不管是线上面试，还是线下面试，过去因为市场发展原因，很多时候是企业选人，因为岗位就只有这个，一个萝卜一个坑，需要考量的因素不多，全看专业技能眼缘合不合适，从2008年金融危机过后，经济市场对人才和企业都提出了不同要求。

一个面试，除了看人选的硬实力，还有一个层面被拎了出来，就是soft skill，这个概念很抽象，妈呀什么东西？很容易让求职者认为，是不是自己的爱好兴趣和自我评价，很多时候，招聘者会用这些词语去评价求职者：有耐心、有激情有侵略性，不知道大家有没有想过这些评价是基于什么的出来的。

就是基于在面试过程中，在一个场景里互相对话，求职者给到招聘者的感觉，或者是对话体验，所以有句俗话说：感觉对了，人就对了。那么，求职者做哪些准备可以在面试时成为“对”的人呢？

三个角度：创造对话场景、项目驱动、主动启发式提问。

01

创造对话场景

过去的结构化面试，都是面试者不断向求职者发问，还有风靡一时的压力面试，这都是因为传统面试都企业去筛选人，但是现在随着人选的选择越来越多，主动权在动态的变化，而作为大学求职者，能主动创造对话场景，会使得可以在众多求职者中脱颖而出，掌握主动。

02

项目驱动

这就是接下去关联的部分，项目驱动，求职者创造的场景，不是简单的选择性问答，应该是一个立体的呈现，招聘者邀请求职者自我介绍，那么我们就需要从发问的这位听众来揣摩她想听的，就像我们在做简历的时候，会了解对方想看什么，不管是简历还是面试，招聘者始终在做一件事情：人岗匹配。

03

主动启发式提问

所以在求职者所建立的对话窗口上，不管是自我介绍还是经验分享，都需要引到项目经验来，求职者对项目的贡献在哪里，这些贡献如何以前后数字和状态的差异进行体现。因为在招聘者的日常工作中，就是一个个小项目大项目所组成的，这也就可以解释为什么他们会以这样的方式来提问。

因此，简历上的项目实际就是我们面试时的出演，兵马未行，粮草先行。通常在面试结束时，不管招聘者有没有问求职者，求职者都可以主动准备两个方面的问题：一是问对方，关于职位成长路径的问题，二是基于大学求职者，能和HR面试是一个宝贵的机会，可以问一问对方：您觉得我这次面试有哪些地方让你印象深刻？

高效沟通：让用户体验飞起来

如果大家看到这里，可能大致能明白，高效沟通，就是知己知彼百战百胜，还记得一开头说的吗？

"用户体验"

在现在95后，00后的求职者中，相信这些学生都非常讲究自己的感觉，既然我们已经是这样的习惯，在我们求职的时候，能高效沟通的三个原则：

信息的全面化、具体场景化、输出具体化。

用大白话来说就是：信息量、举例子、接地气。

最后，再次强调一句，沟通的黄金钥匙：投其所好，不是给己所要。

今年，注定是不平凡的一年，危机中有转机，借着这个机会，一起成长，成长比成功重要。

转自《中国大学生就业》